Todas as pessoas, seja aqui no Brasil ou em outro país, têm sua natureza, ou seja, seu perfil de comportamento. E isso é o que as tornam únicas e é a forma mais visível de como elas são, tanto nos ambientes sociais como nos profissionais. Assim, alguns são vistos como autoritários, outros como influentes, tranquilos ou, então, muito perfeccionistas.

E, dessa forma, no mundo profissional as funções são preenchidas com base em perfis comportamentais, que é o que determina o sucesso (ou não) no trabalho.

Para entendermos melhor como essa questão funciona, existem quatro grandes grupos de características comportamentais presentes nas pessoas. Dentro de cada característica, destaco os pontos a serem observados pelos gestores. São eles:

Dominância: pessoas que preferem estilo de comportamento mais competitivo, autoritário, objetivo, direto e assertivo.

Influência: pessoas com perfil persuasivo, amistoso, verbal, comunicativo e emocional.

Estabilidade: pessoas que adotam uma postura mais previsível, bom ouvinte, deliberado, organizado, persistente, amigável e gentil.

Conformidade: pessoas que na maioria das vezes são detalhistas, lógicas, perfeccionistas e focadas em regras e procedimentos.

Vamos ver como isso aparece no ambiente de trabalho e quais os pontos de atenção mais comuns.

Pessoas de Alta Dominância

Apresentam força de caráter. Independentes, irritadiços, negam afetividade, são focados em resultados. No trabalho, podem apresentar sinais de impaciência, confronto, agressividade. Buscam o domínio, independência e poder. Essas pessoas deveriam atentar para a paciência, atenção às pessoas, humildade, consideração, traçar objetivos coletivos (serem menos individualistas).

O estilo de comunicação pode ser preciso, áspero, direto ao ponto. Melhor comunicação escrita do que oral. Não concluem. São breves e por vezes imprecisos.

Pontos a observar – No trabalho, essas pessoas precisam atentar para o fato de poderem ser vistas como dominadoras. Se estiverem em função de chefia, precisam compreender que nem todos se motivam por desafios. Precisam atentar para os sentimentos que podem ferir e as consequências no desempenho das outras pessoas. Se fizerem parte de uma equipe, precisam cuidar do seu individualismo e buscar mais o trabalho com o grupo, evitando comportamentos arrogantes e a competição exacerbada, pois isso pode fazer com que lhes “puxem o tapete”.

Pessoas de Alta Influência

São pessoas que demonstram confiança, entusiasmo, afetividade, buscam relacionamento interpessoal e são focadas em popularidade e comunicação. No trabalho gostam de entusiasmo, elogios, otimismo e tolerância. Não apreciam muito a objetividade e tendem a ser dispersivas. Esses indivíduos precisam atentar para uma abordagem direta, controle de tempo, controle emocional, dados analíticos, mais foco e prazos realistas.

O estilo de comunicação usualmente é natural, envolvente. Compartilham com as pessoas e têm dificuldade em guardar segredos. Mais falam do que executam. Discutem por muito tempo por vezes sem objetividade.

Pontos a observar – No ambiente de trabalho devem evitar a exposição excessiva, a verbalização e a exuberância exacerbada de comportamento (a não ser, é claro, que o trabalho requeira isso).

Como são pessoas que buscam a aprovação, a aceitação, precisam buscar a objetividade e muitas vezes aprender a dizer “não”. Se estiverem em função de chefia, precisam lembrar-se de que a direção, o foco muitas vezes são tão ou mais importantes para o grupo do que apenas a amizade e as relações interpessoais.

Se fizerem parte de uma equipe, precisam controlar sua verbalização natural e focarem na tarefa, pois correm o risco de não serem levados a sério.

Pessoas de Alta Estabilidade

Usualmente um indivíduo assim é moderado, consistente, previsível e fácil de lidar. No ambiente profissional esse indivíduo apresenta características de persistência, modéstia, conservadorismo e repetição de ações. Luta para manter o status quo e não aprecia mudanças, pois normalmente é relaxado e feliz com as coisas do jeito que estão. Não aprecia pressões. Pessoas assim devem buscar mais entusiasmo, flexibilidade, aceitação de outros estilos comportamentais, além de novos métodos de trabalho.

Seu estilo de comunicação é muito quieto, calmo, mas não direto o suficiente. Gentil, não fala mais que o necessário. Pode ser questionador e dar sugestões.

Pontos a observar – No trabalho é calmo e tranquilo, mas seu ritmo mais lento pode exasperar pessoas com senso de urgência mais aguçado. Deve buscar conhecimentos novos e observar o ritmo do grupo, adequando-se a ele (essa não é uma tarefa fácil, é bom que se diga). Quando em posição de chefia, pode não ser muito hábil em delegar e tende a fazer ele mesmo. Pode ser lento e hesitante até desenvolver confiança. Deve evitar a procrastinação.

Pessoas de Alta Conformidade

Uma pessoa assim normalmente evita confronto interpessoal. Sua postura é defensiva e expressão contida. No trabalho busca a exatidão, a adesão a regras e controles, bem como atingir resultados com perfeição. Pode ser crítico e não dar a devida atenção a prazos, em função da qualidade. Pode, por vezes, isolar-se. Teme as emoções e ações não racionais. Pessoas assim devem atentar para uma maior consciência dos sentimentos, verbalização, emoção e trabalho em equipe.

Em termos de comunicação, um indivíduo assim observa à distância para preservar seu conhecimento e sua privacidade. Questiona pela lógica. Fala apenas o necessário e não se envolve em conversas mais informais.

Pontos a observar – No trabalho é perfeccionista e detalhista. Precisa ter atenção à real necessidade de perfeccionismo e antes de travar algum processo, perguntar-se “mas, é realmente necessário?” Precisa ter em mente mais a necessidade do grupo e a visão das situações e dos projetos como um todo, para evitar “emperrar”. Quando em função de chefia pode ser relutante em delegar, com receio de romper o sistema já estabelecido e de perder o controle. Isso é algo para refletir.

Autor: Edson Rodriguez
Fonte: site RH.com.br

As atividades, tarefas e rotinas de uma empresa ou equipe são preenchidas pelos nossos comportamentos e por isso mesmo requerem o exercício de características comportamentais específicas. Por exemplo, uma função de vendas requer persuasão, empatia, verbalização, foco em objetivos e adaptabilidade. Já uma função de controle de qualidade requer aptidões muito diferentes, tais como perfeccionismo, atenção a detalhes, concentração, agregação a regras e procedimentos.

Nesse contexto, perfil comportamental é a linha de comportamentos que cada um de nós apresenta no dia a dia. Por exemplo, algumas pessoas são meticulosas, cuidadosas, perfeccionistas. Outras são audaciosas, empreendedoras, voltadas a resultados. Outras ainda são verbais, comunicativas, voltadas à popularidade. Todos esses tópicos são características comportamentais que temos, em diferentes intensidades e é isso que forma o perfil comportamental de cada um.

As características comportamentais são em sua grande maioria inatas nos indivíduos e um gestor competente precisa estar atento em reconhecer esses tópicos nas pessoas que ele pretende contratar. Na verdade, o perfil comportamental pode representar cerca de 70% das variáveis que irão compor o sucesso e o fracasso no exercício da função.

Mas porque o perfil comportamental é tão importante? Vamos colocar as coisas assim: você é um técnico de vôlei e vai escalar um time para o clube em que trabalha. Você tem cerca de 50 candidatos, rapazes todos entre 19 e 23 anos de idade e alturas variando entre 1,60m e 2,10m. Um detalhe: nenhum deles jamais jogou vôlei na vida, e a única informação que você tem é o que você está vendo, ou seja, a idade e altura deles. Você tem que escolher 5 para titulares e mais 5 para reservas e não pode fazer simulado algum. Tem que decidir só com essas informações. Quais candidatos você vai escolher…?

A resposta óbvia: os mais altos. Por quê? Porque eles são altos, tem a característica física ideal para jogar vôlei. A chance de se darem bem nesse esporte é maior, porque já têm a aptidão física para isso.

Isso é garantia de que o time será bom? Não, mas é garantia de que, estatisticamente falando, você fez a melhor escolha possível, porque aptidão ou perfil físico para serem jogadores de vôlei eles têm, portanto terão também muito mais chances de produzirem resultados nesse tipo de jogo.

Não queremos dizer que pessoas de estatura mais baixa não podem jogar vôlei. Podem, mas vão ter que se esforçar muito mais, pois terão que suprir uma deficiência que é exatamente a sua baixa estatura.

Nas funções profissionais é a mesma coisa. Se você contrata uma pessoa para ser um vendedor e ele é tímido e calado por natureza, ele vai ter essa dificuldade adicional para superar em seu processo de desenvolvimento na área de vendas. O conceito se aplica em todas as atividades profissionais. O indivíduo pode até ter alguma experiência prévia na função, mas e se não tiver perfil adequado?

No caso de vendas, por exemplo, você admite um novo vendedor porque ele tem experiência no ramo. Entretanto ele não tem perfil comportamental adequado. Muito provavelmente ele era um vendedor infeliz e mal sucedido onde trabalhava e quando vier para você, vai continuar sendo infeliz e mal sucedido, porque a despeito da experiência que tem, ele não gosta da tarefa, não se encaixa nela.

Há casos em que a experiência profissional é importante, por vezes imprescindível mesmo, mas considere o seguinte: até que ponto as funções sob seu comando requerem efetivamente experiência prévia? O quanto é importante que seu pessoal tenha perfil adequado? Lembre-se: conhecimento técnico pode ser ensinado, mas perfil comportamental é inato às pessoas e representa a matéria prima na qual você vai investir.

Parece complicado, mas não é. Você não precisa entender de características comportamentais para usar esses conceitos em seu processo de recrutamento e seleção de pessoas. Existem tecnologias disponíveis no mercado que o ajudam a identificar quais são os perfis adequados à sua empresa, ao seu departamento, às funções sob sua responsabilidade, de modo a que você maximize seu processo de escolha das pessoas ideais para concretizarem resultados. A grande recomendação, portanto é: familiarize-se com essas tecnologias e use-as. Isso lhe será de enorme benefício em seu processo de gestão de pessoas.

Autor: Edson Rodriguez é vice-presidente da Thomas do Brasil e autor dos livros: Conseguindo Resultados Através de Pessoas; Futebol para Executivos e Porque alguns vendedores vendem melhor que os outros. Também é consultor e palestrante em assuntos que envolvem a gestão de pessoas.

Fonte: Site Baguete

O que é

Todo câncer se caracteriza por um crescimento rápido e desordenado de células, que adquirem a capacidade de se multiplicar. Essas células tendem a ser muito agressivas e incontroláveis, determinando a formação de tumores malignos (câncer), que podem espalhar-se para outras regiões do corpo. O câncer também é comumente chamado de neoplasia.

O câncer de mama, como o próprio nome diz, afeta as mamas, que são glândulas formadas por lobos, que se dividem em estruturas menores chamadas lóbulos e ductos mamários. É o tumor maligno mais comum em mulheres e o que mais leva as brasileiras à morte, segundo o Instituto Nacional de Câncer (Inca).

Segundo a Estimativa sobre Incidência de Câncer no Brasil, 2014-2015, produzida pelo Inca, o Brasil terá 576 mil novos casos de câncer por ano. Desses, 57.120 mil serão tumores de mama.

O câncer de mama é relativamente raro antes dos 35 anos, mas acima dessa idade sua incidência cresce rápida e progressivamente. É importante lembrar que nem todo tumor na mama é maligno e que ele pode ocorrer também em homens, mas em número muito menor. A maioria dos nódulos (ou caroços) detectados na mama é benigna, mas isso só pode ser confirmado por meio de exames médicos.

Quando diagnosticado e tratado ainda em fase inicial, isto é, quando o nódulo é menor que 1 centímetro, as chances de cura do câncer de mama chegam a até 95%. Tumores desse tamanho são pequenos demais para serem detectados por palpação, mas são visíveis na mamografia. Por isso é fundamental que toda mulher faça uma mamografia por ano a partir dos 40 anos.

Fonte: http://goo.gl/srbKXr